又到一年就业季，就业公平公正是求职者的重点关切问题。尽管法律规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但在现实中，用人单位因为性别、健康、学历等种种因素，对劳动者产生就业歧视。近日，江苏省苏州市中级人民法院梳理涉就业歧视典型案件，旗帜鲜明地对就业歧视行为给予否定评价，充分发挥司法规范、指导、评价、引领社会价值的积极作用，为构建公平、平等、有序的和谐劳动关系筑牢法治屏障。
　  性别歧视
　　以“不能出差”为由，孕期女职工试用期“被炒”
　　小刘于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限三年，试用期为六个月。2020年4月11日，小刘经医院检查发现自己怀孕。2020年5月16日，食品包装公司向其发送试用期不合格通知书，要求小刘办理离职手续。小刘要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，小刘起诉至法院。
　　一审法院审理后认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明小刘试用期内不能胜任工作。结合小刘提供的微信聊天记录分析，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示小刘怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于案涉劳动合同继续履行不存在实质性障碍，一审法院判决双方继续履行劳动合同。食品包装公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。
　　法院认为，用人单位以孕期女职工试用期不合格为由单方解除劳动合同的，应当围绕岗位聘用要求、试用期考核标准、劳动合同履行情况等对用人单位解除劳动合同的合法性进行综合评价。用人单位违法解除劳动合同，孕期女职工主张继续履行劳动合同的，应予支持。
　　法官提示：当前，我国处在人口结构转变的关键时期。现实职场中对于“三期”女职工存在的“隐形歧视”，实质上损害了女职工在特殊时期的合法权益，在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。本案中，食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“辞退怀孕女职工”之实，违背了国家对“三期”女职工的劳动保护特别规定，也与当前国家改善人口结构的政策不符。
　　本案考虑到女职工的岗位性质及怀孕女职工再就业可能遭遇的现实困难，支持孕期女职工继续履行劳动合同，对保障职场怀孕女职工合法权益具有典型示范意义。
　　学历歧视
　　大学生实习，用人单位否认“劳动关系”
　　小吴是苏州一家职业技术学院2019级学生，学制三年。2021年6月，小吴通过招聘网站进入某股份公司，双方签订大学生实习协议书、应聘登记表、员工保密协议等协议。2021年8月，小吴上班途中被机动车撞伤。经仲裁程序前置后，小吴起诉至苏州市吴中区人民法院。
　　法院认为，小吴通过招聘网站进入公司，公司对其形成全日制用工，不属于“在校生利用业余时间勤工助学”的情形。公司与其签订应聘登记表，约定薪资核算方法，进行日常考勤，安排其独立完成工作任务，按月向其支付工资，双方的法律关系符合劳动关系法律特征。据此，法院判决确认双方存在劳动关系。
　　法官提示：《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》提出，要妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。本案涉及此类法律关系的认定问题。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，“在校生利用业余时间勤工助学”不属于劳动法律调整范围，并未否定在校生的劳动主体资格。
　　本案审理过程中，法院在准确甄别小吴实习系以完成教学实践任务为目的，还是以就业为目的基础上，着重考查入职、劳动管理、薪资发放等实际情况，综合认定双方之间存在劳动关系，有效维护了高校毕业生合法就业权益。
　　破除就业歧视 维护正当劳动权利
　　幸福的生活，与勤奋的劳动密不可分。社会公平正义和机会平等是和谐社会的基础。其中，就业机会平等，即给每个人公平发展的机会，使人尽其才，对一个良性社会而言至关重要。然而，在社会经济快速发展的当今，一些本该享受劳动和幸福生活的劳动者，却因学历歧视、健康歧视、年龄歧视等等，造成其劳动权益得不到保障，幸福生活由此受到影响。
　　从法律的层面来讲，用人单位种种“变了形”的要求，人为地构筑了就业藩篱，是赤裸裸的就业歧视，不仅打击了求职者的自信心，也破坏了就业市场的公平竞争环境。一方面，要通过司法裁判旗帜鲜明地保护法律赋予劳动者的平等就业权，另一方面，也要通过司法裁判，督促用人单位转变观念，建立公正、透明的用工环境的同时，推动建立更加公平、包容和多元化的就业环境。 梁田 艾家静